Al momento de despedir intempestivamente a un trabajador o un grupo de trabajadores, sin ninguna causa o justificación alguna, el empleador tendrá la obligación de pagar indemnizaciones económicas determinadas en la ley, al no cumplir las respectivas leyes se generara una serie de inconvenientes a los trabajadores. Estos derechos y principios laborales se encuentran garantizados en la constitución y en el código del trabajo en el art. 326 del texto constitucional y en los art. 4 y en el art. 188 estipulados en el código de trabajo.

El despido intempestivo es una forma unilateral de terminación de un contrato o una relación laboral, no está definido en la ley y tampoco se menciona en el art. 169 del código de trabajo como causal para dar por terminado el contrato individual de trabajo. De lo suscrito se puede destacar que el trabajador es separado de desempeño laboral sin causa justa o cuando la hay no se procede de acuerdo a como está establecido en la ley para dar por terminado una relación laboral.

Esto es una transgresión en contra los derechos del trabajador, el cual sin motivo alguno es despedido, es despojado de su único ingreso económico, el despido intempestivo es un abuso por parte de los empleadores. Se encuentra especificado en el código del trabajo, que debe ser indemnizado de la siguiente manera por despido intempestivo es hasta tres años de servicio, con el valor correspondientes a tres meses de remuneración y a más de tres años, con un valor a un mes de remuneración por cada año que allá tenido de servicio.

2. INTRODUCCIÓN

En el siguiente proyecto investigativo pone a discusión, acerca de que es el despido intempestivo y como este viola los derechos de los trabajadores que se encuentran establecidos en la constitución art. 326 y en el código del trabajo en el art.4.

Dentro del contexto jurídico laboral, es de vital importancia el estudio del despido intempestivo que se encuentra en el código del trabajo, debido a que este viola el derecho a tener una estabilidad laboral y conduce como consecuencia jurídica del rompimiento de la relación de trabajo de una manera unilateral, por causas no establecidas en el código del trabajo, dando por acabado el contrato de trabajo injustificadamente.

Para analizar esta problemática es necesario saber o conocer que es el despido intempestivo, indemnizaciones y causas porque se produce el despido intempestivo. En Ecuador los trabajadores cuando son despedidos intempestivamente deben asistir personalmente a la delegación o dirección regional de trabajo más cercano a su lugar de trabajo y deben ingresar una solicitud dirigida al inspector de trabajo. El inspector de trabajo con la solicitud anteriormente mencionada debe acudir a la empresa y realizar una inspección al lugar, constatara el hecho descrito y realizara un acta a la cual esta debe ser firmada por el empleador y el empleado.

3. OBJETIVO

Determinar que es el despido intempestivo, indemnizaciones y cuáles son las causas que se puede dar el despido intempestivo, y cuáles son los principios y derechos que se violentan según la constitución y el código de trabajo. Mediante un caso práctico.

3.1.OBJETIVOS ESPECÍFICOS

· Determinar cómo es indemnizado un trabajador que haya sido víctima de despido intempestivo

· Detallar si existen falencias en la legislación laboral en cuanto al despido intempestivo.

· Entrevistar a una persona que ha sido despedida intempestivamente.

4. DESARROLLO

Ecuador al igual que en otros países los legisladores al momento de crear las leyes o modificarlas siempre buscan que sean lo más beneficioso para la ciudadanía. Las leyes laborales lo que buscan es nada más que regular las relaciones que existe entre el empleador y el trabajador, es decir crear normas y sanciones para quienes quebranten las leyes. La ley es creada para que se cumpla, aunque hay casos en que esta no se cumple, afectando así a las personas trabajadoras que se esfuerzan día a día para llevar el sustento a sus hogares.

En la ciudad, existe un gran índice de casos de despido intempestivo, se considera que esto es provocado debido a que existen algunas falencias en la ley, provocando que el empleador abuse del trabajador, se hace mención al caso de la señora Sandra Gonzaga que se dio por terminado la relación de trabajo por medio del despido intempestivo, siendo esto absurdo porque se dice que el código del trabajo hace prevalecer o defiende los derechos del trabajador, entonces porque se admite que el empleador despida sin ninguna razón y liquidando al trabajador de la manera que él lo desee.

Al momento de iniciar un juicio laboral, este se prolonga más de lo necesario debida a esta razón muchos de los trabajadores suelen aceptar cualquier propuesta que ofrezca el empleado, por el mismo hecho de no querer esperar tanto tiempo en un juicio para reclamar sus derechos, a lo cual acceden aceptar las bajas indemnizaciones antes propuestas.

4.1.ANTECEDENTE INVESTIGATIVO

El derecho al trabajo no es muy antiguo, pero si los el trabajo que existe desde los orígenes del hombre, incluso se lo menciona en la Biblia concretamente en el libro de Génesis; que denomina el trabajo como un castigo.

El ser humano se dedicaba a subsistir y este no se colocaba en una relación de subordinación respecto a alguien, el solo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el ser humano tuvo la necesidad de agruparse para sobrevivir. Este comenzó a organizarse en el trabajo de su producción e intercambiarlo por otros productos, así se interrelacionaba con los demás y a las vez este satisfacía sus demás necesidades.

El trabajo es denominado como el esfuerzo físico y mental, en tiempos atrás el trabajo era denigrante, la condiciones de los seres humanos como esclavos. En Roma por el hecho de haber perdido una guerra, el ganador de la misma tenía dos elecciones matar o no al perdedor si lo hacia allí todo quedaba, pero en el caso que concluyera no hacerlo la persona pasaba a ser de su posesión, pero como el hecho de mantener con vida a esa persona, le ocasionaba un costo, ellos debían trabajar para devolver ese gasto y de esa forma se lo consideraba un esclavo, pues presto a que este no recibía remuneración o paga alguna por el labor que desarrollaba.

4.2.CÓDIGO DEL TRABAJO DEL ECUADOR

Art 1.- Ámbito de este código.- los mandatos de este código regula lo que es las relaciones entre empleadores y los trabajadores y a lo cual se aplicarán las diversas modalidades y condiciones de trabajo. Todas las normas referentes al trabajo que se encuentran contenidas en leyes especiales o también se pueden encontrar en convenios internacionales certificados por el Ecuador.

“código vigente desde el 16 de agosto de 1978”

4.3.LA DEMANDA EN LOS JUICIOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

4.3.1. DEFINICIÓN DE LA DEMANDA LABORAL.

La demanda laboral es de materia laboral, es necesario definir los términos generales de loa demanda, para procesar en la esfera jurídica es necesario poner énfasis en la importancia económica, que es lo principal de la demandad, ya que es por el cual se da a conocer el acto del demandante en el juicio civil ya sea 1 o varias veces.

Para Chiovenda, “la demanda judicial “es el acto con que una parte (el actor), afirmando la existencia de una voluntad concreta de la ley que le garantiza un bien, declara la voluntad de que la ley sea actuada frente a otra parte (el demandado) e invoca para este fin la autoridad del órgano jurisdiccional.” (LOPEZ, 2012)

Cuando existe una demanda judicial, existe la ley que nos garantiza una correcta ejecución del mismo, entra el fraude que puede sufrir el demandante, tomando en cuenta todos sus derechos y obligaciones del órgano jurisdiccional. (LLERENA LOPEZ & CHIOVENDA, 2012)

En cambio para Machacón de Cervantes, se está ante “la petición que hace el actor principalmente, porque contiene el objetivo principal de su reclamación y lo contiene con intención principal; para diferenciar el escrito de demanda de los demás que contienen peticiones accesorias incidentales, que son como consecuencias o derivaciones, aquella petición principal; o que, aun cuando 48 comprenda a esta misma, no la contienen como principal del escrito; así sucede, por ejemplo con la citación que, aunque contiene la demanda, su objeto no es ella. En síntesis, se está ante la iniciativa procesal escrita”. (LOPEZ & MACHACON DE CERVANTES , 2012)

El objetivo principal del reclamo se da en base a la petición, para así poder saber qué es lo que contiene la petición en si como consecuencia de dicho caso, en si la citación es la que contiene la demanda y saber los motivos por el cual se la está llevando esto se lo realiza mediante un escrito.

La demanda laboral es el arduo trabajo, que tiene el propósito velar por los intereses de los demandantes que llevan a un litigio legal, que lleva a varios legisladores a realizar la demandad, que en el mismo se dará a conocer la omisión de los presupuestos y los fraudes que se le han echo.

La demanda tiene como acción al trabajador en donde constan su aporte, las fechas de los incidentes sus remuneraciones, derechos, y beneficios sociales.

¿Qué es trabajo?

Engels enseña que: “El trabajo es la fuente de toda riqueza afirman los economistas. Lo es en efecto, a la par que la naturaleza es la encargada de suministrar los materiales que él convierte en riqueza.” (ENGELS, 2013)

Pero el trabajo es muchísimo más que eso. Es la condición básica y fundamental de toda vida humana. Y lo es en tal grado que hasta cierto punto podemos decir que el trabajo ha creado al propio hombre.

Trabajador: es trabajador todo aquel que ejecuta una labor manual o intelectual, la desarrolle ya para la empresa privada o para el Estado.

¿A quién denominamos empleado?

Según el diccionario de la Academia, a la “Persona destinada por el Gobierno al servicio público, o por un particular o corporación al despacho de los negocios de su competencia o interés”.

El empleador es quien brinda un servicio ya sea público o privado, a quien su contratante es el empleador, quien le brinda ciertas tareas que cumpla según su área, son aquellos trabajadores que pueden ejecutar su labor acorde a un compromiso o un contrato por escrito.

4.3.2. EL DESPIDO Y ABANDONO INTEMPESTIVO DEL TRABAJO

Cuando el empleador despide intempestivamente al trabajador, terminando sin causa ni justificación alguna la relación laboral, se produce el despido y tiene la obligación de pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la ley. Inclusive el empleador puede tener causas justas y legales para la terminación del contrato, pero si no sigue los trámites correspondientes, esperando la resolución de autoridad competente, y extingue unilateralmente el vínculo contractual, también se produce el despido del trabajador. Las indemnizaciones económicas por el despido intempestivo están señaladas en los artículos 95, 179, 181, 185, 187, 188, 189, 191 y 503 del Código laboral. (CODIFICACION, 2016)

Entendiéndose, comúnmente, por empleado al trabajador en quien predomina el esfuerzo intelectual sobre el físico, y por obrero al trabajador en quien predomina el esfuerzo físico sobre el intelectual. Sin embargo, no se trata de un distingo muy acertado y seguro, ya que todo trabajo exige cierto esfuerzo intelectual y el trabajo llamado “intelectual” a veces se une a un apreciable esfuerzo corporal, Según Guillermo Cabanellas, “es un contrato que tiene por objeto, la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes -el patrono, empresario o empleador- da remuneración o recompensa a cambio de disfrutar, o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra, denominada el trabajador”.

El Desahucio, se entiende por desahucio al aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato. Bonificaciones por Desahucio, en los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el 25% equivalente en la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.

Prohibición del Desahucio.- Prohíbase el desahucio dentro del lapso de treinta días, a más de dos trabajadores en los establecimientos en los que hubiere veinte o menos, y a más de cinco en los que hubiere mayor número.

4.3.3. PROTECCIÓN DEL CODIGO DEL TRABAJO

En este estudio nos referiremos a cada momento al Código del Trabajo, porque estimamos que los empleados públicos están en enorme desventaja con las garantías, derechos o indemnizaciones que este cuerpo legal otorga a las personas a quienes protege.

Los preceptos del Código del Trabajo regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y se aplican a diversas modalidades y condiciones de trabajo. (CODIFICACION, 2016)

Las modalidades de trabajo pueden ser: servicio doméstico, trabajo a domicilio, artesanos, empleados privados, agentes de comercio y corredores de seguros, trabajadores de transporte, trabajadores agrícolas y trabajadores asalariados.

Hemos dicho que el código protege y regula relaciones entre patronos y trabajadores, pero ya habíamos sostenido que éste es un término general. Lo que caracteriza el contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con una u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una retribución fijada por el convenio, la ley, el pacto colectivo o la costumbre.

A la persona que se obliga a la prestación de tal servicio o a la ejecución de tal obra, se le llama trabajador y puede ser empleado u obrero. Por manera que, el código del Trabajo, protege por disposición legal, a los empleados privados y a los obreros.

Se ha establecido en el Fisco, los consejos Provinciales, las municipalidades y más personas jurídicas de Derecho Público, tienen la calidad de patronos respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales, entendiéndose por tales, no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y en general la realización de todo material relacionado con la prestación de un servicio público aun cuando se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma de pago.

Consignaremos también que existen contratos Individual cuando una persona se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales en favor de otra por una determinada retribución. Colectivo cuando uno o más patronos y una o más asociaciones de trabajadores establecen condiciones o bases conforme a las cuales se celebren en lo sucesivo los contratos individuales.

Se habrá notado que el Código del Trabajo al excluir de su amparo a los empleados que prestan sus servicios en Instituciones de Derecho Público, nada dice de los que prestan servicios en Instituciones de Derecho Privado con finalidad social o pública.

Los derechos laborales son irrenunciables, han sido establecidos para garantizar condiciones mínimas de trabajo y remuneración a todas las personas. La empresa no puede establecer en el contrato individual ni pactar con los trabajadores remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo menores a las mínimas que exige la ley; en cambio, si en el contrato individual hay beneficios o condiciones de trabajo mejores que los que fijan la ley, debe respetar lo que diga el contrato.

El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones, puede ser verbal o escrito, concurren una persona o empresa que se llama empleador y otra persona que se llama trabajador. Por este acuerdo el trabajador queda obligado a prestar servicios al empleador, en forma dependiente y subordinada de sus órdenes, y por otro lado, le cabe al empleador la obligación de pago o remuneración por esos servicios y el reconocimiento de los derechos laborales del trabajador.

Sin embargo en muchas ocasiones el empleador exige al empleado u obrero el cumplimiento estricto del contrato ya sea verbal o escrito, pero por su parte no cumple con el pago correcto por los servicios y no reconoce derechos laborales, llegando inclusive a despedir sin previo aviso y sin justa causa, rehusando el pago de indemnización, desahucio y otros beneficios que por Ley le corresponden al trabajador.

En la actualidad los trabajadores cuentan con derechos que los respaldan en caso de que se intrigan los mismos, pero existen casos en que estos se ven obligados a renuncias de los mismos, ya sea porque no cuentan con el conocimiento de sus derechos, o por falta de recursos económicos, ya que para iniciar una demanda se necesita de la ayuda de abogados, la contratación de profesionales, que puedan ayudar a su caso ante la jurisdicción legal, existen instancias como el ministerio de trabajo que es una gran ayuda ya que permite que los trabajadores puedan apelar a un profesional del mismo que pueda llevar su caso ante la ley

El estado protege al trabajador, ya que el mismo no debe permitir la desigualdad y el abuso de poder, porque muchos realizan fraudes a sus empleados en cuanto a dinero y la baja paga para sus trabajadores.

Derecho Laboral está constituido por un conjunto de preceptos o normas jurídicas, es decir son disposiciones de Derecho positivo y por lo tanto de cumplimiento obligatorio.

· Que estos preceptos regulan las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores, esto es el trabajo subordinado o realizado por cuenta ajena y bajo la de pendencia del empleador

· Que sus normas se aplican a las diferentes modalidades y condiciones de trabajo previstas en nuestra legislación Laboral.

Sin embargo es importante hacer notar que en la definición que nos trae el Código del Trabajo, no se hace alusión a las normas que regulan las relaciones de los artesanos y sus contratistas y de los artesanos con sus operarios y aprendices así como la de todos ellos con el Estado y sus organismos, éstos últimos establecidos precisamente para asegurar la ejecución de la Ley y la Efectividad de los derechos.

4.3.4. NATURALEZA JURÍDICA

“Algo parecido a su denominación se presenta al momento de precisar la naturaleza jurídica del Derecho Laboral, cuyas tendencias doctrinarias se dividen en tres direcciones:

· la primera que sostiene que es una rama del Derecho Público

· la segunda, como parte del Derecho Privado.

· la tercera posición, sostiene que es un derecho de naturaleza público-privada, es decir, en el cual concurren principios e instituciones tanto de Derecho Público como de Derecho Privado.” (LOPEZ, 2012)

Para la tercera corriente doctrinaria y a la que nos adherimos, el Derecho Laboral es de naturaleza mixta, esto es público-privada, ya que es una suma de principios e instituciones de Derecho Público y Derecho Privado, tomando en cuenta en inter-venció-mismo Estatal que se presenta, los intereses tutelados y los sujetos que intervienen características a pesar de que no existe unidad de criterio respecto de las características del Derecho Laboral, analizaremos las que son más aceptadas dentro de la doctrina y que guardan relación con el espíritu y alcance de nuestra Legislación. Entre las principales características del Derecho Laboral, podemos señalar las siguientes:

4.3.5. ESTABILIDAD: DESAHUCIO, DESPIDO INTEMPESTIVO.

La estabilidad es una de las principales garantías que necesita una persona para poder trabajar con tranquilidad y eficiencia. Caso contrario el trabajador estaría con la perenne inseguridad de su continuidad de su trabajo. Se ha establecido en un año el tiempo mínimo de duración de todo contrato de trabajo, por el tiempo fijo o por tiempo indefinido, cuando la actividad o labor de la empresa sea de naturaleza estable, sin que por ello los contratos a tiempo indefinidos se transformen en contratos a plazo.

Las excepciones están consignadas en el mismo Código: los contratos por obra cierta que no sean habituales en la actividad de la empresa; los contratos ocasionales, temporales o de naturaleza precaria y extraordinaria; los de servicio doméstico; los de los aprendices, los de los artesanos y carpinteros; y, los contratos de prueba. (CODIFICACION, 2016)

Para dar por terminado el contrato de trabajo tiene que darse un aviso por una de las partes contractuales a la obra, que es su voluntad dar por terminado el contrato y, este aviso se llama desahucio. Cuando no se ha fijado plazo para la duración del contrato, ninguna de las partes puede hacerlo cesar, sino en virtud del desahucio, con anticipación de un mes, por lo menos, por parte del patrono y de quince días por falta del trabajador.

En los contratos con plazo mayor a seis meses, antes de la finalización de éste, cada parte estará obligada a notificar a la otra, con treinta días de anticipación, su voluntad de que termine el contrato, esto es de desahuciarla y, si esto no sucede se considerará renovado al contrato en los mismos términos.

En el contrato a plazo indefinido, cuando no se ha dado el desahucio al trabajador y se lo despide, este despido se considerará “intempestivo” y da lugar a la indemnización de una suma igual a dos meses de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de que se le pague las bonificaciones a que tiene derecho, en caso de desahucio.

En el contrato a plazo el patrono pagará al trabajador el cincuenta por ciento de la remuneración total por todo el tiempo que le falte para la terminación del plazo planteado. Cuando el trabajador padeciere de enfermedad no profesional, que lo inhabilite para el trabajo, mientras no exceda de un año, el patrono no podrá desahuciarlo ni despedirlo intempestivamente.

Además, si el patrono se negare a recibir al trabajador en las mismas condiciones que antes de su enfermedad, está obligado a pagar la indemnización de seis meses de remuneración aparte de los demás derechos que le corresponden. Sería además de cargo del patrono el pago de las costas judiciales. Si se cambia al trabajador de la ocupación actual, sin su consentimiento, se tendrá la orden de despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración o categoría, si así lo reclama el trabajador dentro del lapso de sesenta días.

El patrono no puede ni despedir, ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva de la organización de trabajadores. Si así lo hiciere, está obligado a indemnizarlo con la cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del periodo para el que fue elegido.

4.3.6. BONIFICACIONES.

En una reforma realizada al Código del Trabajo se dispuso que el patrono bonifique al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o patrono, salvo que el contrato fuere a plazo fijo y por una sola vez. (LOPEZ, 2012)

Mientras de curre el plazo de treinta días, en el curso del desahucio pedido por el patrono, el Inspector del Trabajo procederá a liquidar el valor que representa las bonificaciones y el desahucio no surtirá efecto si el término del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado, sin perjuicio de las demás indemnizaciones que le corresponden al trabajador.

4.4.COMPARACIÓN

Ecuador	Venezuela
Afiliación a la Seguridad Social: El trabajador debe ser afiliado (por parte del empleador) desde El primer día de trabajo.	Artículo 111. El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales morales e intelectuales del trabajador o trabajadora y de su familia. Se aumentará en correspondencia a la justa distribución de la riqueza. Los aumentos y ajustes que se hagan serán preferentemente objeto de acuerdos.
Pago por horas extras y suplementarias: El trabajador tiene derecho a percibir el pago por horas Extras y suplementarias, en el caso que trabaje estas horas.	Artículo 118. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Pago del décimo tercero y décimo cuarto sueldo: El trabajador tiene derecho a percibir el pago Del décimo tercer sueldo en las fechas establecidas.	Artículo 117. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Pago del fondo de reserva: El trabajador tiene derecho a percibir los Fondos de Reserva a partir Del segundo año de trabajo.	Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual.
Vacaciones anuales: El trabajador tiene derechos a un periodo de vacaciones laborales Remuneradas.	Artículo 132. Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley.

MEXICO (TRABAJO, 2014)
Artículo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.	Artículo 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
Artículo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.	Artículo 23. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, el sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.
Artículo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.	Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador, quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Artículo 29. Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados. Artículo 30. La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables. Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.	Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

4.4.1. CASO DE DESPIDO INTEMPESTIVO

INFORMACIÓN DE LA PERSONA

NOMBRE DE LA EMPRESA: BEIERSDORF

AÑOS LABORANDO: 21

NOMBRE DEL GERENTE: OSWALDO DE LA TORRE

AGENCIA: QUITO

CAUSA DEL DESPIDO: INTENPESTIVO

EDAD DE LA TRABAJADORA: 43

ESTUDIOS: BACHILLER

ENTREVISTA

1- ¿Cuantos años tenía laborando en la empresa?

Tenía aproximadamente 21 años

2- ¿Cuál fue la causa del despido?

No hubo causa fue un despido intempestivo

3- ¿Tuvo alguna advertencia antes de ser despedida?

No, ellos jamás nos advirtieron nada, pero durante los últimos meses si estaban despidiendo algunos compañeros que ya tenían algunos años laborando solo por contratar personal nuevo con un sueldo bajo.

4- ¿Noto algunos cambios negativos en la empresa?

Si algunos, el presupuesto había bajado mucho los servicios que nos brindaban eran de otra calidad y además ya era la 3 vez que cambiaban de gerente general.

5- ¿Alguna vez pensó en demandarlos por causa del despido intempestivo?

No, porque supongo que eso tarda mucho tiempo y la liquidación que me dieron era razonable.

PAGOS

· LIQUIDACION: 21.000

SUELDO: 1.800

DESPIDO INTENPESTIVO:

1.800 X 21 AÑOS= 37.800

· DESAHUCIO:

1800 X 25% = 450 X 21 AÑOS = 9,450

· DECIMO TERCERO:

1.800 / 12 = 150

· DECIMO CUARTO:

416 / 12 = 34.67

· FONDOS DE RESERVA:

1800 X 8.33% = 150

· VACACIONES:

15 de Abril: 900

MAYO: 1.800

JUNIO: 1.800

JULIO: 1.800

AGOSTO: 1.800

SEPTIEMBRE: 1.800

= 9.900 / 24 = 412,50

DESPIDO INTENPESTIVO	37.800
DESAHUCIO	9.450
DECIMO TERCERO	150
DECIMO CUARTO	34.67
FONDOS DE RESERVA	150
VACACIONES	412,50
SUBTOTAL	47.997.17
APORTE PERSONAL:	17.90
	900
	48,915.07

5. CONCLUSIÓN

Que dicen los autores con respecto a la investigación?

Según los autores anteriormente mencionados se pude deducir que, el derecho al trabajo es garantizado en la Constitución de la República a todas las personas con capacidad de ejercer una labor, para la subsistencia de su familia, pero hay ciertos derechos que no se cumplen y son vulnerados. Debido a que la remuneración es un derecho irrenunciable para el trabajador, porque es una recompensa por el esfuerzo natural y libre del individuo, por cualquier actividad física e intelectual que realice.

Que hallazgos encontró en la investigación?

No existe mucha intervención en la defensa de los derechos de los trabajadores, para reclamar los principios garantizados en la Constitución y en la Ley además que la Asamblea Nacional debe establecer sanciones merecedoras para los empleadores que despiden intempestivamente a los trabajadores, y hagan valer sus derechos, que no se violen las normas Constitucionales del Ecuador.

En referencia a los art.

El empleador que despidiere al trabajador sin causa justa será condenado a pagar la indemnización de acuerdo a las normas, derechos y principios laborales garantizados en la constitución y en el código del trabajo en los Art. 326 del texto constitucional y Art. 4 y en el Art. 188 del código del trabajo.

Como podemos verificar en la comparación de distintos países como son México, y Venezuela los derechos de los trabajadores, sus obligaciones y más son un tato distintas a las nuestras en el Ecuador, en los diversos países como lo es Venezuela no se le pagan , las indemnizaciones correspondientes a sus años laborales, tampoco les aportan bonificaciones como es de estudio, capacitaciones, por maternidad, el seguro que les otorgan es muy bajo y no cubre las necesidades familiares además que la canasta básica del país, no es la mima que le pagan al momento de realizar sus labores,

En México la ley es punco más explícita como podemos verificar al momento de realizar un contrato se dan por terminado todas las relaciones y los servicios que s e le van a otorgar, también los benéficos que tendrá el empleador, al momento de ser contratado, en la ley del código de trabajo en México no dicen cuanto es el aporte que se les va a pagar por cada beneficio social ya sea sus decimos, bonos, vacaciones, años de trabajo, en más.

En el ecuador la ley es muy explícita en este ámbito y tienen muy enmarcada cuanto será la cantidad a apagar por sus bonificaciones y sus liquidaciones por años de servicio prestados a las entidades ya sean públicas o privadas, cuando existe un caso de despido intempestivo, el código de trabajo respalda al empleador y le otorga el derecho a solicitar, que se le paguen el debido valor por sus años de serbios en dicho establecimiento.

6. BIBLIOGRAFÍAS

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ENGELS. (2013). EL TRABAJO FUENTE DE ECONOMIA . ESPAÑA .

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REFERENCIAS

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http://repo.uta.edu.ec/bitstream/123456789/11165/1/FJCS-DE-812.pdf

http://dspace.utpl.edu.ec/bitstream/123456789/1413/3/UTPL_Rivas_Rodriguez_Edison_Patricio_344X193.pdf

https://dspace.unl.edu.ec/jspui/bitstream/123456789/15515/1/TESIS%20DESPIDO%20INTEMPESTIVO.pdf

file:///C:/Users/irma/Downloads/T-UCE-0013-Ab-303.pdf